БЕРИТЕ ЛУЧШИХ

"Принимайте на работу медленно, а увольняйте — быстро"

Обновление персонала — это весьма дорогое удовольствие для любого владельца бизнеса. Очень часто вы принимаете человека на работу, а вскоре он уходит. Как правило, новый работник начинает приносить прибыль работодателю только через два-три месяца, поэтому при расчете сотрудника раньше этого срока предприятие теряет огромные деньги. Руководитель должен снова искать замену и заново проводить обучение новичка.

К тому же вакантный участок работы обычно простаивает не менее трех месяцев: пару месяцев идет адаптация и около месяца займет рекрутинг и обучение новичка. Не меньше затрат приносит некачественная и малоэффективная отдача уже работающего персонала. Следовательно, если кто-либо из сотрудников работает плохо, его необходимо сразу же увольнять. Некачественная работа одного сотрудника отрицательно влияет на производительность всего коллектива.

Принимайте на работу только самых лучших. Но отыскать их не так уж легко, поэтому принимайте сотрудников не торопясь. Создавайте кадровую систему рекрутинга персонала, проводите отборочные этапы для того, чтобы определить и принять на работу самых лучших. Чтобы сделать все правильно, вам необходимо знать все секреты найма персонала.

ПРОЯВИТЕ КРЕАТИВНОСТЬ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

"Организуйте максимально возможный входящий поток потенциальных кандидатов — это один из ключевых секретов найма персонала"

Для привлечения большого количества потенциальных кандидатов на вакансию используйте сервисы массовой рассылки на всевозможные рекрутинговые сайты и агентства, систематически обновляя свои объявления. Это позволит вам в 4 — 5 раз увеличить входящий поток соискателей на вашу вакансию.Далее следует внимательно проработать объявления о вакансии. Старайтесь составлять оригинальные объявления, а не «замыленные» стандартные тексты.

Набор персонала проходит по таким же законам, которые работают в рекламе. Вообразите ситуацию: вы раскрываете газету с похожими друг на друга рекламными объявлениями, абсолютно однотипными и неинтересными, и вдруг вас привлекает одно из них — совершенно нестандартное. Оно удерживает ваше внимание и заставляет прочесть его полностью.Поэтому ваше объявление должно быть заметным, выделяющимся из общей массы. Добавляйте в него оригинальные блоки и придавайте ему необычность.

ТВОРЧЕСКИЕ ИЛИ ОТВЕТСТВЕННЫЕ?

"Принимая на работу сотрудников, делайте выбор в пользу исполнительных людей,

оставляя в стороне инициативных, творческих и активных"

Выбирайте для себя исполнительных работников. Таких людей, которые без проблем будут соблюдать ваши инструкции. Разумеется, многие хотят сотрудничать с лучшими, однако не стоит полагать, что к вам сразу же придут работать прогрессивные и ответственные кадры. Нужно находить людей с умеренной ответственностью и обязательно исполнительных. Большинство работодателей часто задаются вопросом: принимать во внимание профессионализм соискателя или же его личные качества?

В первую очередь выделяйте личные качества человека: пунктуальность, ответственность и исполнительность. Практика доказала, что профессионализму можно обучить, но вот изменить личные качества практически невозможно — здесь вряд ли эффективны штрафы и мотивация.

ВОСПИТАЙТЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

"Время от времени поручайте каждому работнику различные проекты — это отличная возможность для формирования будущих руководителей"

Проектом называется ряд несложных последовательных шагов. Для примера можно привести закупку товаров на предприятии. Если вы доверяете работнику изучить прайсы на товар, то это еще

не является проектом, это только отдельный шаг. А если вы поручаете ему приобрести данный товар, что потребует от работника серии определенных действий, то это уже становится проектом. Ваш работник не только должен отыскать нужный товар, но и суметь отобрать лучшие варианты по наиболее выгодным ценам, впоследствии оформив и оплатив этот заказ.

Таким простым и эффективным способом вы можете выявить у людей способность к введению разной сложности проектов. Это помогает в управлении персоналом находить адекватных и правильных менеджеров, которым без проблем можно доверять и все более и более сложные задачи. Впоследствии вы отыщете людей, обладающих качествами лидера, и будете взращивать из них руководителей.

ЗАСТАВЬТЕ ИХ ДУМАТЬ

"Приучайте ваших работников думать самостоятельно, чтобы они отвечали за принятые ими решения"

Многие владельцы бизнеса сетуют на безответственность своего персонала, однако чаще всего они сами ее и провоцируют. Как выйти из этой ситуации?

Каждый раз, когда подчиненный задает вам вопрос, отвечайте ему: «А вы как считаете? Какие у вас предложения?». Вынуждайте свой персонал мыслить самостоятельно!

Мы на тренинге для руководителей рассматриваем более подробно, как руководителю в таких ситуациях правильно себя вести. Ознакомиться с программой тренинга "Эффективный руководитель"

На первых порах сотрудники будут рассуждать: «Наверное, это лучше сделать так…». Похвалите их, говоря: «Молодец. Так и действуй!». Через некоторое время подчиненные привыкнут думать, самостоятельно принимать верные решения и отвечать за их последствия. Когда этот момент настанет, вы смело можете отвечать: «Думай сам! Ты знаешь, как это сделать». Вам стоит несколько раз ответить таким образом, и ваши сотрудники больше не будут ходить к вам с любой мелочью, а начнут все решать самостоятельно. Таким методом вы разовьете у подчиненных привычку брать все под личную ответственность.

БОЛЬШЕ — НЕ МЕНЬШЕ

"Принимайте на работу на одного работника больше"

Конечно же, этот резерв зависит от численности компании. По прошествии полугодия или года вы уже сможете отобрать самых лучших работников.

Принцип состоит в том, чтобы спустя время оставить лучшего. Усвойте простую вещь: вы принимаете работника с тем, чтобы потом его уволить. Как бы жестоко это ни звучало, но этот метод не дает сбоев.

Крупнейшие западные компании работают по этому принципу. Набирая на 7 — 10 % больше персонала, чем необходимо, они в продолжение года анализируют их работу и выбирают лучших в целом по компании.

Выходит, что определенное количество работников приняли, в результате столько же и уволили, одновременно производя «апгрейд» собственного персонала. Разумеется, через какое-то время качество работы персонала в этой компании резко возрастает благодаря такому «естественному отбору». К тому же здесь задействуется такой главный момент, как мотивация.

Наблюдая этот процесс, работники понимают, что в любое время они могут быть следующими в очереди на увольнение, и начинают усиленно работать на пределе своих возможностей. Как резуль-

тат — компания выигрывает дважды: оставляет лучших сотрудников и усиливает мотивацию.

А КАК ВЫ РАБОТАЕТЕ?

"Учредите систему основательной проверки ваших претендентов"

Сформируйте прочную систему подбора кадров. Выявите необходимых вам людей при помощи собеседований, анкет и тестов. Хотя сами по себе интервью не могут стать надежной основой при при-

нятии решения о найме. Есть люди, способные «профессионально» вести разговор, но при этом работать не умеют. В этом случае нужно определить, какую работу они смогут выполнять сейчас, не принимая во внимание то, чем они якобы занимались ранее.

Самый надежный способ для выяснения возможностей соискателей — это увидеть их в работе. Задействуйте их в мини-проекте, требующем всего 20 — 40 часов. И вы сразу же поймете, как они

способны принимать решения и какие вопросы могут задавать. У вас появится возможность оценить претендентов по реальным поступкам, а не просто словам, и понять, сработаетесь ли вы.

КПI СОТРУДНИКА

"Введите KPI — основной показатель исполнительности вашего персонала"

Базовые показатели исполнительности позволят вам оценить эффективность выполняемой работы. С их помощью можно оценивать работу как всей компании, так и структурных подразделений,

а также конкретных работников.

Система KPI может не только оценивать и контролировать качество выполняемых действий, но также поможет создать продуктивную систему оплаты труда. Главное условие для работы показателя — это возможности для его измерения.

Крупнейшие западные компании, которые максимально предписывают и детализируют все производственные процессы, используют систему KPI в качестве самого оптимального варианта для сотрудников. Работая по этой системе, люди понимают, что входит в их оклад и за что, сколько и когда они получат доплату к нему. Кроме ежемесячного контроля, в отдельных компаниях результаты всех KPI ложатся в основу годовой оценки производительности работы персонала. По итогам проведения годовой оценки кадровая служба подает списки самых перспективных работников, чтобы зачислить их в кадровый резерв и повысить в должности.

УЧИТЬСЯ НИКОГДА НЕ ПОЗДНО

"Систематически обучайте ваших сотрудников, чтобы поднять на новый уровень ваш бизнес."

Обратите внимание на обучение и развитие своего персонала. Чтобы ваша компания совершенствовалась, развивайте ее основной потенциал — ваших сотрудников. Высокая квалификация персонала позволит компании стать лидером. Для организации выгоднее повышать производительность уже имеющихся работников, чем проводить набор новых. Составьте список сотрудников, требующих обучения. Для этого посмотрите перечень выполняемых ими работ и оцените результаты. Не забывайте и о новых сотрудниках!

Создайте планируемую систему обучения персонала, являющуюся составной частью планирования его карьеры. Утвердите бюджет на эти цели. Сформируйте благоприятные условия для самообразования вашего персонала, разъяснив людям преимущества такого обучения и обеспечив их необходимыми ресурсами информации. Направляйте работников для участия в конференциях, семинарах и тренингах. Бывает, что одна поданная и внедренная идея значительно повышает прибыль компании.

Приветствуйте участие персонала в профессиональных сообществах, профильных ассоциациях и клубах, что не только повысит их профессионализм, но и позитивно повлияет на имидж компании.

Для мотивации работников на непрерывное обучение покажите им личный пример: все время совершенствуйте свои знания, демонстрируя сотрудникам результаты.

Подробная программа Мастер-класса "Управление персоналом"