Можно ли ограничиться только позитивной мотивацией? Вечный вопрос руководителя, но как показывает практика нельзя. Для того чтобы ограничиться исключительно позитивной мотивацией коллектив работников должен обладать высоким уровнем осознанности, а менеджмент должен позаботиться о том, чтобы на 100 % настроить его на достижение стратегических ориентиров. Но в реальной жизни такое редко бывает.

            Для того чтобы повысить уровень эффективности работы компании в целом в ней должна существовать и действовать эффективная система контроля и наказания персонала. Но следует понимать и то, что тот, кто стремится контролировать все, неизбежно потеряет контроль над собой.

            Система наказаний необходима в первую очередь для того, чтобы сотрудники понимали грань, которую переступать нельзя, а система контроля, в свою очередь для того, чтобы вовремя выявить нарушения и пресечь их на корню.

Но, руководителям следует быть осторожными, чтобы не оступиться и не разрушить рабочую атмосферу, а наоборот постоянно способствовать повышению уровня мотивации сотрудников, даже путем наказаний. Для этого следует придерживаться следующих рекомендаций.

Убедитесь в том, чтобы все сотрудники знали и понимали существующие правила у вас в компании. Очень часто бывает так, что только в случае нарушения сотрудник узнает о существовавшем правиле или о том, что он неверно его понимал. Для этого объясните всем сотрудникам правила трудового распорядка, положения должностной инструкции и разъясните, при необходимости, иные документы, чтобы избежать возникновения таких ситуаций.

Критика должна быть исключительно конструктивной. В случае необходимости прибегнуть к критике выбирайте конструктивный подход, с положительными формулировками. Указывайте не только на промахи, но и на пути их устранения.

Концентрируйте внимание на проблеме, а  не на человеке, который ее допустил. Не переходите на личности, в случае возникновения проблемы сфокусируйтесь на поступках работника, который допустил ее возникновение. Это сохранит нормальный психологический климат в коллективе.

Наказание должно быть справедливым и обоснованным. Любое наказание должно как минимум соответствовать двум критериям: обоснованности и справедливости. Если вы решили прибегнуть к наказаниям, потому что у вас плохое настроение, ничего хорошего ваш бизнес не может ожидать в долгосрочной перспективе.

Учитывайте при выработке наказания индивидуальные особенности работника.Наказывая сотрудника, следует понимать его психо-физиологический портрет, а также предысторию, приведшую к наказанию. Это повысит уровень объективности наказания и не приведет к необратимым последствиям, например, как озлобленности и увольнению по собственному желанию.

Всегда объясняйте свои действия. Будьте открыты и объясняйте свои действия, чтобы сотрудники понимали: где, когда, зачем и для чего. При таком подходе, даже прибегнув к наказанию, вы сохраните здоровый климат и рабочую атмосферу, а также сможете повысить производительность персонала.

Друзья, вопросы эффективного контроля и наказания персонала требуют профессиональной подготовки. Не экспериментируйте на своих работниках, это, скорее всего, удвоит ваши проблемы. Записывайтесь на тренинг прямо сейчас, позвольте вашему персоналу работать в разы эффективней!

»»» Контроль и наказание персонала ««« 

©  Алексей Гагаринов  "Контроль и наказание персонала: 7 рекомендаций руководителю"