Психологи утверждают – конфликт в коллективе занимает переживаниями до 15% рабочего времени сотрудников, и до 50% рабочего времени руководителя, вынужденного урегулировать такие неприятные моменты. Поэтому решать конфликт нужно без промедления.

Есть три варианта развития событий в конфликте:

1. Уход от конфликта. Когда оппонент, находясь в конфликтной ситуации, выходит из системы сложившихся отношений, например, сменив работу. Как правило, играют роль особенности характера, либо явное неравенство сил.

2. Поиск компромисса способом переговоров. Конфликт решается путем взаимных уступок, сохраняя удовлетворяющую все стороны конфликта часть позиций. Этот способ эффективен, когда участники конфликта не склонны к его эскалации.

3. Нагнетание обстановки. Это открытая форма конфликта. Когда каждый из оппонентов готов на всё ради победы, и использует следующие способы давления:

- Демонстрация собственной значимости, за счет подобных высказываний: «Мой близкий… от которого зависит многое, может …». Как правило, это ложь, но такая методика поведения в конфликте, к сожалению, рабочая. Даже зная о сомнительности таких аргументов, люди испытывают страх.

- Выжидание. Эта тактика используется, когда необходимо получить дополнительную информацию об оппоненте, создавая неопределённость. Часто делаются ложные манёвры, чтоб поверив в происходящее, оппонент начал действовать ошибочно и потерпел поражение.

- Риск. Рискующий провоцирует оппонента серией действий, проигнорировать которые нельзя. Противник вынужден отвечать, совершая грубые ошибки из-за нехватки времени на раздумья и, соответственно, терпит поражение.

- Снижение значимости оппонента. Такой приём возможен в эмоциональных конфликтах, когда одна сторона обвиняет другу, часто не заслуженно, например, в наличии финансовых интересов. Быстро разобраться в потоке сказанного нет возможности, и приём срабатывает.

Как руководитель может препятствовать возникновению конфликтов?

1. Правильная кадровая политика. Подбор и расстановка кадров в соответствии с профессиональными и психологическими качествами каждого сотрудника.

2. Личный авторитет руководителя – гарантия стабильных отношений в коллективе.

3. Слухи, сплетни и конфликты возникают между мало загруженными сотрудниками.

Если же избежать конфликта не удалось, то для его быстрого решения стоит воспользоваться следующими методами:

1. Выяснить причину конфликта (мотив, объект…).

2. Установить цели участников конфликта. Если выяснится, что сотрудники руководствуются личными целями, стоит провести исправительно-воспитательную беседу, выдвинув жесткие требования к нормам поведения в коллективе.

3. Эмоциональный конфликт, можно прекратить, пояснив сотрудникам, как сильно это влияет на эффективность их работы и какие будут последствия для каждого участника.

4. Решение конфликта, учитывая этап его развития. В начале конфликта можно ограничиться беседой, если же конфликт набрал обороты, возможно применение административных мер, но не стоит забывать об особенностях личности сотрудника.

5. Объективный взгляд на конфликт. Руководитель приглашает все стороны конфликта, и даёт возможность высказаться как угодно, а затем без эмоциональных составляющих. Пусть каждый изложит свою версию и объяснит причины, без оценки личных качеств оппонента. Это поможет эмоциональный конфликт перевести в статус делового, который прекратить легче.

Стоит заметить, что исход конфликта во многом зависит от действий руководителя. Методов решения конфликтов не так уж и много, более того, все они сложные в реализации. Поэтому лучше вести регулярную профилактику, основываясь на источники возникновения, этапы развития и личных качеств оппонентов. В работе каждого руководителя эта деятельность должна занимать важное место.

Учитесь правильно решать конфликты. Ведь сплоченный коллектив – залог успеха компании.